TRANSFORMATION

Vision et stratégie : changement de posture pour la DRH qui devient offreur de services en interne

DeSopra HR Editorial
24 novembre 2021
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La crise pandémique a favorisé l’acculturation digitale et la mise en place d’organisations hybrides qui doivent prendre en compte l’expérience collaborateur.

Après une année d’accélération des usages digitaux, les DRH professionnalisent ces nouvelles pratiques afin d’en assurer la pérennité et d’optimiser leurs services rendus en interne. Où en sont aujourd’hui les entreprises publiques et privées et comment abordent-elles les évolutions majeures auxquelles elles doivent faire face ?

Nous entrons dans l’ère de l’entreprise hybride, qui mêle le présentiel au télétravail grâce en particulier à des services RH digitaux personnalisés et sécurisés.

La crise pandémique a fait évoluer le rôle dévolu aux DRH vers plus de contribution directe à la performance organisationnelle. Aujourd’hui, elles sont confrontées à quatre défis majeurs : attirer les talents en développant une marque employeur forte comme véritable identité de l’entreprise, fidéliser les collaborateurs en développant leurs compétences et expériences et les plaçant au centre des préoccupations de l’entreprise, créer une relation la plus individualisée possible avec les collaborateurs, et enfin, répondre aux exigences réglementaires de plus en plus fréquentes. Pour réussir ces différentes missions, elles ne peuvent plus faire l’économie de favoriser l’acculturation digitale.

 

Pérennisation, co-construction et modernité des solutions digitales

Les processus RH sont de plus en plus digitalisés pour accompagner l’organisation hybride : recrutement, formation, self-services RH pour les collaborateurs, etc. L’enjeu est, d’une part, d’améliorer la productivité RH, et, d’autre part de faciliter les usages des collaborateurs, managers et gestionnaires en particulier à distance. Les nouvelles solutions sont conçues en partenariat avec les utilisateurs finaux de manière à créer très rapidement des relais en interne, capables de promouvoir les nouveaux outils ou fonctionnalités.

La pérennisation passe par la co-construction et nécessite une démarche moderne, proactive et collective avec l’implication de toutes les parties prenantes. La mise en place des nouvelles technologies qui font appel à l’intelligence artificielle ou à l’automatisation dans les RH, se fait en travaillant de concert et de façon continue avec les utilisateurs de manière à se rapprocher au plus près des besoins. Les solutions sont ainsi adaptées selon les besoins, modulaires et évolutives, et peuvent ensuite être encapsulées pour obtenir une solution finale globale.

Les interfaces sont toujours pensées pour faciliter l’usage des collaborateurs. La mise en œuvre se fait donc progressivement.

Les RH ont besoin de proposer à leurs clients internes des services à la carte. Les outils en mode Cloud permettent grâce à des interfaces de type API, de gérer beaucoup d’activités périphériques à la RH comme par exemple pour organiser le covoiturage entre salariés.

 

Améliorer la qualité de la relation avec les salariés et agents pour mieux accompagner les parcours professionnels, la montée en compétences et la mobilité

« La crise a eu un effet accélérateur des projets de self-services RH pour les agents et nous avons amélioré l’accessibilité des données, témoigne Philippe Cuccuru, directeur du Centre Interministériel des Services Informatiques des Ressources Humaines (CISIRH), fournisseur de services en SaaS sur le réseau interministériel de l’Etat pour une dizaine de ministères, Le Programme Action publique de l’Etat demandait déjà une dématérialisation des processus dans le but de fournir aux agents des solutions qui leur donnent accès à leur dossier numérique et simplifient leurs relations avec les managers. »

La solution RH du CISIRH embarque plus de 200 000 agents gérés, et apporte des services aux gestionnaires RH et aux agents. Il ajoute : « D ‘ici 2023 nous allons doubler les volumes des agents concernés. L’objectif est de leur permettre d’utiliser les solutions digitales à distance et d’interagir avec les gestionnaires RH pour la gestion des temps et des activités, mais également pour devenir acteur de leur parcours de carrière. On relève le niveau d’exigence dans le but de favoriser la proximité et de renforcer l’attention donnée aux agents. »

Améliorer les interactions et les échanges avec les agents contribue à favoriser la mobilité et les parcours interministériels et même éventuellement ouvrir des passerelles entre le public et le privé. Améliorer la relation avec les agents permet de mieux les connaître, mieux les servir, et mieux  leur suggérer des parcours interministériels. C’est la qualité de la relation qui permettra d’accompagner les évolutions de carrière et les transitions professionnelles.

 

Pour Malika Bouchehioua, DRH de Derichebourg Multiservices qui emploie à l’heure actuelle 35 000 collaborateurs dont 25 000 en France et plus de 95% de cols bleus, « il est important pour une filière RH d’être au plus proche de son cœur de métier et d’apporter de la plus value sur la fonction RH.

Afin de bien intégrer et former le collaborateur et suivre sa mobilité en interne et externe, le groupe a digitalisé toute la partie gestion administrative et réglementaire, avec toujours pour objectif d’apporter de la valeur au manager, à l’agent et aussi au gestionnaire RH.

« On fluidifie les relations de manière à faciliter le quotidien des managers. » La plupart des collaborateurs travaillent chez les clients et la fonction RH doit être soutien pour renforcer le management à distance, notamment grâce à une plateforme conçue pour faciliter les échanges et interactions. « La donnée est fiabilisée et sécurisée et le manager gagne du temps. On a pu fluidifier tous les projets comme la dématérialisation des dossiers professionnels, ainsi que la signature électronique qui a eu un grand succès, explique la DRH, Nous avons fait un grand pas en matière de gestion des compétences grâce à un outil d’aide à la décision qui permet de faire les entretiens professionnels en mode agile en 20 minutes et de créer des revues du personnel inversées. Le salarié déclare des compétences dès son intégration. La collecte des données est essentielle pour accompagner nos politiques de carrière et de compétences. » 

 

La modernité RH est un gage de considération envers les salariés

En pleine révolution numérique, Radio France a également dû faire évoluer ses processus RH en interne et se doter d’outils performants. L’entreprise emploie 5 400 collaborateurs permanents, mais doit éditer tous les mois 9 000 bulletins de paie pour les cachets et autres interventions spécifiques. Ses activités comprennent sept radios et des prestations de spectacle vivant. Les usages numériques explosent avec la consommation de produits audiovisuels numériques.

Catherine Chavanier, DRH de Radio France, avance : « Nous faisons évoluer tous nos outils de production et donc tous nos métiers. Les RH doivent être à la hauteur de l’accompagnement que nécessite cette digitalisation, et, pour cela, la fonction RH doit se moderniser aussi en digitalisant ses processus. Elle poursuit : D’autant plus que l’actionnaire qui est l’Etat demande de faire des économies. Notre projet stratégique ‘Radio France 2022’ prévoit une refonte de tous les processus de production radiophonique et RH. Notre but est de faire d’une contrainte une opportunité pour tout remettre à plat et nous doter des meilleurs outils. Notre programme se nomme SIRHIUS pour « SIRH, Innovant, au service des Utilisateurs et Simple ». Lorsque l’on veut accompagner une transformation, il faut être au plus près des salariés, consacrer du temps au dialogue social et bénéficier de process RH qui apportent un gain de temps. »

Pour la DRH de Radio France, un portail salarié moderne et accessible est révélateur de la considération que l’entreprise porte à chacun de ses collaborateurs. La promesse employeur a ainsi tout son sens.

 

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