TENDANCES RH
La fonction RH s’ancre dans le digital
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La crise sanitaire a fait basculer la fonction RH dans le digital avec un niveau de maturité encore jamais atteint. C’est l’un des enseignements du « Baromètre Digital & RH » Sopra HR Software / L'Usine Digitale 2022 qui témoigne du déploiement de nouveaux outils, mais également d’un changement dans l’appréhension des freins et des risques liés à la digitalisation de la fonction RH.
La fonction RH est arrivée à un niveau de maturité qui lui permet de maîtriser le digital. « Les RH pilotent leurs outils, ont des leviers d’actions. Ce ne sont plus des passagers… », observe Véronique Montamat, directrice marketing et prospectives RH chez Sopra HR Software qui vient de publier, en partenariat avec L’Usine Digitale, la 5e vague de son « Baromètre Digital & RH » (1).
Au total, 39% des décideurs interrogés jugent leur service RH mature en matière de digital, contre 15% en 2018, la première année du Baromètre. Les répondants issus des entreprises de taille intermédiaire (ETI) et du secteur des services aux entreprises s’estimant davantage avancés que les autres. « Ce niveau de maturité amène les entreprises à agir, tout en ayant davantage conscience des risques », souligne Véronique Montamat (Lire Infra).
Des utilisations diversifiées
Cette édition 2022 montre que le digital permet d’abord et avant tout d’assister les RH sur la paie et les déclaratifs, suivi des absences et des plannings. « Les entreprises tirent parti du digital pour optimiser et gagner en productivité sur la partie administrative », note Véronique Montamat. 64% l’utilisent pour la communication RH, soit une augmentation de 14 points par rapport à 2021. « C’est lié à l’organisation hybride du travail », souligne Véronique Montamat. La gestion des compétences, nouvel item, est citée par 30% des répondants comme domaine dans lequel le digital les assiste.
Les répondants issus de grandes entreprises (GE) sont plus nombreux à avoir recours au digital pour la formation (84 % contre 38% en moyenne), les processus d’évaluation et de performance (66% contre 49% en moyenne) et la mobilité interne (64% contre 19% en moyenne). Alors que les ETI et les TPE/PME utilisent avant tout le digital pour la gestion des absences, de la paie et des déclaratifs, et la gestion administrative des RH. « Confrontées aux mêmes problématiques, les entreprises ne réagissent pas de la même manière », observe Véronique Montamat.
Travailler son image de marque
Face aux difficultés de recrutement, la dématérialisation des process devient une priorité (+11 points), tout comme la relation et l’engagement des salariés (+17 points) et l’intégration des collaborateurs (+15 points). En lien avec les problématiques de recrutement, l’opportunité que représente le digital pour optimiser la marque employeur fait un bond fulgurant de 31 points. Il est également davantage considéré cette année comme un moyen de se dégager du temps pour se consacrer à des missions à forte valeur ajoutée (+ 15 points) et d’analyser les données RH de manière pointue (+10 points).
Comme en 2021, les outils collaboratifs et les réseaux sociaux d’entreprise (RSE) sont les projets les plus déployés. « Jusqu’à présent, il y avait des intranets sur lesquels les informations circulaient de manière assez passive. Le RSE est un moyen de développer les interactions pour faire corps en digital », estime Véronique Montamat. En revanche, les projets de digital workplace, liés à l’engagement collaborateur (43%) et à la qualité de vie au travail (40%) sont en moyenne moins priorisés qu’en 2021. Excepté dans les grandes entreprises qui sont au contraire 90% à avoir mis en place ou en projet le déploiement de solutions digitales au service de l’engagement collaborateur et 87% des solutions relatives la QVT.
Moins de freins
Parmi les principaux freins rencontrés pour déployer des solutions de digital RH, les décideurs interrogés citent avant tout le manque de ressources et de compétences en interne (+9 points), suivi par le manque de visibilité du retour sur investissement (+7 points). La cybersécurité est également avancée par un quart des répondants, à égalité avec le manque de moyens financiers. Ce dernier frein est en baisse (11 points) par rapport à l’an dernier, comme la résistance culturelle (-4 points) qui apparaît toutefois encore extrêmement forte parmi les grandes entreprises (81% citent ce frein contre 24% en moyenne)
Le fait que le système d’information RH soit trop ancien n’est plus un problème que pour 19% des répondants. C’est la baisse la plus importante (25 points). « Elle témoigne d’un fort taux de renouvellement des outils », souligne Véronique Montamat. Il est à noter que 13% des entreprises déclarent ne rencontrer aucun frein au déploiement de solutions digitales RH. C’est 9 points de plus qu’en 2021. « Globalement on observe une baisse des différents freins », résume Véronique Montamat.
La crise sanitaire comme booster
La crise sanitaire a donné un coup d’accélérateur au travail à distance des RH (67%), à la digitalisation des formations (59% en moyenne, 94% des grandes entreprises) et des recrutements, et plus globalement aux investissements en matière de digital RH. 76% des entreprises affirment que ces investissements vont augmenter et une hausse de plus de 10% pour 98% des grandes entreprises.
81% des grandes entreprises indiquent avoir déjà mis à disposition, depuis la crise sanitaire, un espace unique qui centralise tous les services RH à distance. « On en est aujourd’hui dans une logique de rationalisation du système d’information RH, pour simplifier l’expérience collaborateur et pour faciliter l’interopérabilité et la gouvernance des données », note Véronique Montamat.
Conscience des risques
L’effet amplificateur de la crise sanitaire sur la digitalisation de la fonction RH conduit à une plus grande prise de conscience des risques liés à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle (droit à la déconnexion), qui fait un bond de 25 points par rapport à l’année dernière. Sont également pointés du doigt les enjeux de cybersécurité (+ 5 points) et l’exclusion possible de certaines populations (notamment en fonction de la génération) (+ 5 points).
Plus d’un tiers des décideurs considère par ailleurs que la transformation digitale se fait à trop grande vitesse (+ 14 points). Le manque de cadre éthique concernant l’utilisation des données (notamment dans le recrutement) et l’empreinte écologique négative (liée à l’excès d’utilisation de solutions digitales) passent cette année après le reste avec, respectivement, une baisse de 4 et 5 points.
« Cette étude met en évidence le digital comme un accélérateur des transformations nécessaires pour accompagner les organisations dans le nouveau monde du travail plus hybride et agile. »
(1) Étude réalisée du 10 novembre au 19 décembre 2021 auprès de 250 décideurs des ressources humaines, des systèmes d’information et du digital, via un questionnaire auto-administré en ligne.
Lire la tribune sur le site de l'Usine Digitale
