TENDANCES RH
Le prédictif au service d’un pilotage RH stratégique
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La DRH voit son rôle s’élargir et devient un véritable partenaire des managers dans le but d’accroître la performance RH et les activités centrales de l’entreprise.
Les SIRH complets, qui intègrent la paie et l’ensemble des processus de gestion du capital humain, permettent depuis plusieurs années de fournir des indicateurs précis de performance RH ou KPI (Key Performance Indicator). Les DRH peuvent ainsi obtenir une cartographie synthétique des données de l’entreprise pour mettre en œuvre leurs politiques de rémunérations, de recrutement, de formation, ou encore de gestion des compétences. Ils sont mieux aidés dans leur prise de décision et mieux accompagnés dans leur pilotage RH. Cette plus-value est essentielle pour asseoir leur politique RH et justifier leur point de vue au sein des comités de direction.
Le défi actuel de la fonction RH est d’être proactif dans le bon choix des indicateurs de pilotage RH à utiliser. Elle doit être force de proposition dans les besoins actuels et futurs de l’entreprise en matière de compétences et pouvoir envisager toutes les pistes possibles (recrutement, formation, mobilité, etc) pour les satisfaire à moyen et long terme. Les crises récentes nous montrent qu’il est vital désormais pour les entreprises d’être très agiles et de s’adapter en permanence aux évolutions de leur marché et aux facteurs exogènes, tels que la crise pandémique et ses répercussions sur l’organisation du travail. Les solutions d’analytique RH leur ouvrent le champ de la prédiction et leur permettent d’effectuer facilement plusieurs simulations.
Tous les process RH sont concernés
L’analyse des data et leur exploitation permettent aux équipes RH de croiser les informations et de mesurer la performance des actions mises en place pour tous les process RH : recrutement, onboarding, rémunération, formation, qualité de vie au travail, etc. La performance RH devient un impératif pour des directions générales, de plus en plus préoccupées par la pénurie de talents sur le marché, et, par conséquent, par l’impérieuse nécessité d’anticiper, d’attirer et de retenir les talents pour servir leur stratégie. Il en va de la pérennité du business.
Ainsi les RH œuvrent de plus en plus en amont du parcours du collaborateur et veillent à sa bonne intégration, parfois bien avant son entrée dans les locaux, et pendant plus d’un an après son arrivée. Des parcours sont minutieusement conçus pour les nouvelles recrues afin, d’une part, de les informer sur l’entreprise et, d’autre part, pour rester continuellement à l’écoute de leur ressenti pendant cette période d’intégration. Les fonctions RH ont recours à des enquêtes de satisfaction ou rapport d’étonnement et des questions lors de leur premier entretien annuel. Des rencontres et échanges sont aussi régulièrement organisés avec les supérieurs hiérarchiques N+1 et N+2. Des compte-rendus sont formalisés afin de renforcer le sentiment d’appartenance.
Une aide pour construire une entreprise ‘nouvelle génération’
Les analyses prédictives ont déjà permis d’évaluer le Risk management notamment en ce qui concerne les filiales d’entreprises installées à l’étranger. Avec l’évolution de l’organisation du travail induite par la crise sanitaire, les solutions d’analytique RH représentent une nouvelle opportunité d’anticiper les différentes mobilités dans le cadre d’organisations hybrides, qui associent le présentiel au distanciel. Les fonctions RH peuvent ainsi mieux projeter l’entreprise dans de nouvelles formes de travail, décentralisées, plus éclatées sur le territoire et organisées sur des lieux et espaces différents. Elles construisent ainsi les entreprises ‘nouvelles générations’ capables d’adresser des populations différentes selon les lieux où elles se trouvent (domicile, espace de coworking, tiers lieux, siège, etc).
Pilotage RH et décentralisation
En matière de gestion des RH, la tendance est à la décentralisation dans le but de donner davantage d’autonomie et de responsabilités aux différentes entités (filiales, agences, etc) et, par ricochet, aux managers de proximité. La possibilité aujourd’hui de paramétrer les plateformes permet de générer rapidement n’importe quelle analyse grâce au croisement des données. Un directeur d’une agence bancaire pourra par exemple obtenir une photographie exacte de ses ressources sur un périmètre précis, consulter les indicateurs et veiller à respecter les politiques RH, comme l’index égalité professionnelle. La DRH voit son rôle s’élargir car elle devient un ‘partner’ non plus seulement de la direction générale, mais de l’ensemble de la population de managers. Elle pourra s’appuyer également sur ces derniers pour améliorer la performance globale du pilotage RH.
C’est la première fois dans leur histoire que les DRH disposent d’outils aussi performants que les directions financières ou commerciales, pour appuyer leur stratégie auprès des comités de direction et présenter les arguments tangibles des résultats obtenus, chiffres à l’appui.
Une fonction RH moderne est une fonction RH qui peut argumenter au-delà des indicateurs renseignés dans de simples tableaux de bord, en étant capable de fournir rapidement des analyses comparatives et prédictives, grâce à la puissance de calcul des algorithmes. Il est certain que les fonctions RH vont devoir s’habituer aux outils d’analytique RH, dont la maîtrise est inéluctable pour leur évolution.
