TRANSFORMATION

La rétention, c’est de l’attention

DeOlivier Le Roy
22 avril 2022
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La crise sanitaire a montré que les entreprises doivent rester au plus près des besoins des collaborateurs. L’écoute et le suivi sont devenus des priorités pour entretenir les ‘canaux du plaisir’ qui se manifestent lors de la valorisation du travail, le partage, et la reconnaissance grâce au feedback.  

 

La rétention des ressources clés est un sujet d’actualité. La crise sanitaire a rebattu les cartes de l’employabilité des salariés qui aspirent désormais à mieux prendre en compte leur satisfactions personnelles qu’elles soient relatives à l’intérêt de leur travail ou à une meilleure conciliation entre leur vie privée et professionnelle. Cette crise leur a permis souvent de mieux prendre conscience de leurs véritables aspirations et de leurs priorités. Beaucoup d’entre eux ont par conséquent remis en question la nature de leur travail et questionné l’entreprise sur le sens donné aux activités et aux missions. Aspirant à davantage d’utilité sociale et d’autonomie, d’aucuns n’ont pas hésité à prendre le chemin de la réorientation professionnelle.

 

On a pu d’ailleurs constater que la crise avait dopé la création de petites entreprises, comme le titrait par exemple Le Figaro en janvier dernier, avec l’éclosion en 2021 de presque 1 million de nouvelles structures ! Les salariés qui ont fait le choix de ‘rester’ ont souvent affirmé leurs exigences vis-à-vis des employeurs pour une meilleure prise en compte des situations personnelles et des difficultés rencontrées avec l’installation du télétravail, propice à des situations de surcharge mentale.

 

Souvent les DRH ont été ‘dépassés’ et la qualité de vie au travail (QVT) est devenue un enjeu majeur pour garder les collaborateurs tout en maintenant la productivité et la performance à distance.

 

Evaluation de la QVT lors des entretiens professionnels

Désormais l’entretien professionnel doit aborder aussi le ressenti des collaborateurs, afin de mieux sonder non seulement l’ambiance au travail, mais également améliorer la rétention et l’engagement. Il doit être aujourd’hui plus ‘normé’, encadré. Cependant, les DRH ne disposent pas encore d’outils efficaces pour mesurer la qualité de vie au travail.

 

Il existe sur le marché pléthore de plateformes d’évaluation, mais celles-ci, davantage conçues comme des outils marketing, ne permettent pas toujours l’exploitation de la Data pour mettre en place de réelles analyses de fond. Or, l’analyse de la Data est la condition nécessaire pour bâtir une politique de qualité de vie au travail efficiente, qui s’appuie sur une innovation organisationnelle préventive au sein de l’entreprise. Le marché du travail est devenu très tendu, avec un taux d’absentéisme qui a bondi en 2020 avec la crise (passant de 4,18 % en 2019, à 5,04 % en 2020, soit une hausse de 20 %, selon le cabinet Gras Savoye Willis Tower Watson) et un fort désengagement qui subsiste à l’heure actuelle.

 

Les entreprises ne peuvent donc plus ‘faire l’économie’ d’une telle politique !

 

Un management de proximité adapté

La QVT provient des bonnes conditions de travail, physiques et organisationnelles, mais également de la qualité du management. Cette période a été marquée, comme on l’a vu, par un manque de sens et l’absence de perspectives d’évolution. Beaucoup de salariés se sont surinvestis pendant les confinements et le travail à distance, souvent mal orchestré au début, a créé de nombreuses situations de stress et de burnout. Dépassés, certains collaborateurs ne sont pas arrivés à bien gérer le travail à distance et se sont sentis isolés, livrés à eux-mêmes.

 

Il faut donc à l’heure actuelle offrir des solutions pérennes aux collaborateurs pour s’adapter rapidement aux nouveaux modes d’organisation du travail et mettre en place des nouveaux outils appropriés afin d’accompagner les managers dans le suivi, l’échange et le feedback avec les équipes.

 

Après avoir été accusée de flexibiliser l’emploi, l’entreprise doit développer son agilité à gérer les conditions de travail attendues par les collaboratrices et collaborateurs. Les objectifs doivent être clairs et ponctués de reconnaissance du travail effectué. Le travail à distance doit être participatif et autour de collectifs forts (travail en équipes, échange de bonnes pratiques, méthodes d’organisation apprenante, etc). Les managers doivent veiller à donner davantage d’autonomie et de responsabilités aux équipes et aussi donner du sens au travail. Il faut également valoriser la concertation afin de maintenir le dialogue social.

 

Une marque employeur forte pour donner ‘envie’

Il revient au binôme Directeur Général et DRH de donner un signal fort pour induire et favoriser sur le long terme davantage d’écoute et de compréhension.

Les entreprises doivent à l’heure actuelle donner ‘envie’, et ce, dès le processus de recrutement et d’intégration. Les futurs collaborateurs peuvent disposer de nombreuses applications qui les aident à mieux de connaître l’entreprise et à s’intégrer facilement. Les plateformes d’onboarding connaissent ainsi un franc succès. Tous les moyens doivent être employés pour ‘embarquer’ véritablement le nouveau collaborateur. Il faut qu’il ait l’impression au plus tôt d’appartenir à l’entreprise, afin d’éviter qu’il ne change d’avis pendant le No man’s land, période critique avant la fin de la période d’essai. Il faut créer tout de suite une communauté qui va aider à renforcer le sentiment d’appartenance même à distance.

En conclusion, il faut greffer un cœur à la technique !

 

Olivier Le Roy
Managing Consultant - Sopra HR
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