TENDANCES RH
Des DRH garants de l’éthique et de la transparence dans un monde professionnel digitalisé
PARTAGEZ L’ARTICLE SUR
Le numérique offre l’opportunité aux RH de s’imposer comme les défenseurs d’une entreprise responsable qui allie performance et enjeux sociétaux.
La révolution numérique et ses répercussions sur le monde du travail et la gestion des données impliquent désormais une nouvelle forme d’implication des DRH sur les sujets éthiques. Selon le baromètre de l’Observatoire Cegos de 2016, 46 % des DRH avouaient agir contre leur éthique (enquête auprès de 960 salariés et 245 directeurs ou responsables de ressources humaines dans des sociétés de plus de 100 personnes). Cantonnés souvent encore à la gestion administrative des RH et au développement des carrières, ils manquent de poids auprès des directions générales.
L’avènement des nouvelles technologies les pousse aujourd’hui sur le devant de la scène, quant à la gestion et l’exploitation des données personnelles des salariés, dans un but d’efficience du pilotage de la politique RH. Il leur revient entre autres de veiller au respect du RGPD, règlement européen sur la gestion des données personnelles. C’est le moment pour eux de s’emparer de nombreux sujets d’ordre éthique engendrés par l’accélération des nouvelles technologiques et le manque de recul (ou de discernement) sur ses impacts sur le travail des femmes et des hommes de l’entreprise.
Une maturité digitale RH bien acquise
Les fonctions RH arrivent effectivement à une maturité digitale et vont pouvoir utiliser les nouvelles technologies pour mettre en place de nombreuses actions. Le Big Data, aidé par l’intelligence artificielle et le Machine Learning, permet de s’appuyer sur de nombreuses données RH et d’élargir les types d’analyses possibles, voire de mettre en place des analyses prédictives et prévoir les zones de risques…
Aujourd’hui la technologie et l’IA permettent d’augmenter la productivité de nombreux métiers au sein de l’entreprise. On entre dans l’ère du ‘salarié augmenté par la machine’. Les innovations ont des incidences également sur les métiers RH. La fonction RH peut disposer des capacités du RPA (Robotic Process Automation) qui lui permet d’éliminer des tâches répétitives pour se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée. Elle peut également bénéficier de la reconnaissance optique de caractères (ROC), en anglais optical character recognition (OCR), procédés informatiques qui permettent de traduire rapidement des images de textes imprimés ou dactylographiés en fichiers de texte. Les métiers de gestionnaires administratifs sont en quelque sorte ‘industrialisés’ au sein des organisations et on demande aux équipes de se concentrer sur des aspects plus RH, comme anticiper les besoins en matière de compétences et mettre en œuvre les politiques d’attraction, de recrutement et de rétention des talents…
Veiller à l’éthique et la transparence des données RH
Il se pose par conséquent aux RH des questions de contrôle et d’éthique vis-à-vis du traitement des différentes données collectées pour servir la stratégie RH. Les algorithmes d’apprentissage automatique doivent être bien appréhendés et maîtrisés, car leur déploiement pose de réels enjeux et freins d’ordre éthique. On a constaté par exemple qu’ils avaient tendance à reproduire les biais humains, cognitifs, car ils évoluent en fonction de la manière dont ils ont été pensés et écrits. On a vu des exemples des cas de discrimination algorithmique à l’embauche.
Quels garde-fous prévoir et comment les DRH peuvent-ils s’emparer de ces sujets ? En France, la CNIL a recommandé, dans un rapport de 2017 sur les enjeux éthiques des algorithmes et de l’intelligence artificielle, d’établir un principe de ‘loyauté’, afin de représenter le plus fidèlement possible la réalité.
Veiller à l’utilisation positive de la technologie digitale
La technologie digitale utilisée à bon escient offre de multiples possibilités pour permettre aux DRH de devenir des véritables offreurs de e-services RH aux collaborateurs, en mode agile, c’est-à-dire à tout moment et à n’importe quel endroit, depuis une tablette, un smartphone ou un ordinateur. L’information est dorénavant presqu’entièrement dématérialisée et doit pouvoir être accessible de partout et instantanément, afin de faciliter le quotidien des salariés, dans le respect de l’équilibre entre leur vie professionnelle et privée. Cependant, il faut faire attention aux limites afin de ne pas être intrusif ; les intermédiaires ont été abolis et le contact est devenu beaucoup plus direct. Certains dirigeants ont même mis en place des plateformes qui privilégient les interactions directes entre les collaborateurs et la Direction générale. Les modèles changent et les usages et les mentalités évoluent rapidement. La ‘digital workplace’ ou espace de travail digital prend de l’ampleur. Les services RH doivent pouvoir s’y intégrer pour faciliter le partage et la diffusion de l’information RH. De plus en plus, on voit les assistants virtuels s’y développer en ayant des champs de connaissances RH.
Le digital permet de relier différemment les personnes entre elles et de tisser de nouveaux liens notamment grâce à l’abolition des distances. Il peut contribuer à dynamiser le collectif et favoriser un dialogue social constructif, sous la responsabilité de la fonction RH.
Veiller à innover de manière responsable
La question est de savoir quels vont être les prochaines applications digitales à développer et déployer pour contribuer à la performance des collaborateurs et également les satisfaire en tant que clients internes… Mais attention à la ‘course aux innovations’, car le numérique a un fort impact environnemental et il va falloir faire des choix et distinguer les innovations gadgets, de celles qui apportent une réelle valeur ajoutée en terme de productivité et gain de temps. La prise de conscience de l’intérêt du ‘Green IT’ ou informatique verte ou ‘écoresponsable’ gagne du terrain auprès des individus et des organisations.
Les DRH deviennent donc peu à peu les garants d’une transformation digitale positive, car ils sont les plus à même au sein de l’organisation de pouvoir ‘modérer’ les usages du digital, dans le cadre d’une responsabilité sociétale et éthique.
Tribune à voir également à l’intérieur du Livre Blanc Jobsféric.
