CONFORMITÉ RH

Turn over : attention au malus en 2021 !

DeMarie-Clotilde Lefebvre

24 octobre 2019

Focus sur une mesure à anticiper.

Pour diminuer le chômage, le gouvernement a pris une décision forte en mettant en place un bonus/malus sur les contributions patronales de chômage. L’objectif de cette mesure est de pénaliser financièrement les entreprises en augmentant la cotisation chômage des employeurs ‘mauvais élèves’. Quelles sont les entreprises concernées par cette réforme ? Dans quels cas ce malus se déclenche-t-il ? Focus sur une mesure entrant en vigueur en 2021 mais qui se prépare dès 2020.

Quelles sont les entreprises concernées ?

Le bonus/malus sur les contributions patronales chômage concerne les entreprises de onze salariés et plus appartenant aux secteurs d’activité dans lesquels le taux de séparation médian est supérieur à un seuil fixé chaque année par arrêté ministériel. Les secteurs d’activité concernés seront précisés par arrêté.

Quel est le principe de ce bonus/malus ?

Il est basé sur une comparaison entre le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian¹ calculé dans le secteur d’activité de l’entreprise. Si le taux de séparation de l’entreprise dépasse le taux de séparation médian du secteur d’activité, l’entreprise se verra appliquer un malus sur son taux de cotisation patronal chômage. A l’inverse, si le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux de séparation médian du secteur d’activité, l’entreprise se verra appliquer un bonus.

Comment se calcule le taux de séparation de l’entreprise ?

Il est égal à la moyenne, sur la période de référence, des quotients, par exercice de référence, du nombre de séparations imputée à l’entreprise par l’effectif de l’entreprise.

Quand on parle de ‘séparations imputées à l’entreprise’, il faut comprendre ‘inscription sur la liste des demandeurs d’emploi’.  En effet, selon le décret, seules les fins de contrat de travail et de mise à disposition qui conduisent à une inscription ou une réinscription sur la liste des demandeurs d’emploi sont prises en compte dans le calcul du taux de séparation de l’entreprise. Le décret ne dresse pas de liste exhaustive des cas de rupture pris en compte, mais on peut considérer que cela vise :

• Les licenciements qu’il s’agisse de licenciements économiques, disciplinaires ou pour motif personnel.
• Les ruptures conventionnelles individuelles. Il n’y a aucune distinction entre les ruptures conventionnelles demandées par les salariés et celles proposées par l’employeur. Les services RH doivent donc être vigilant concernant les prochaines demandes de ruptures conventionnelles individuelles émanant des salariés. En effet, toutes celles aboutissant à une inscription sur la liste des demandeurs d’emploi augmenteront le taux de séparation de l’entreprise.
• Les ruptures conventionnelles collectives.
• Les fins de CDD (remplacement, accroissement temporaire d’activité, saisonnier, d’usage, remplacement d’un chef d’entreprise artisanale ou d’une exploitation agricole, CDD objet défini).
• Les ruptures anticipées de CDD à l’initiative de l’employeur.
• Les fins de période d’essai. Encore faut-il que le salarié ait le droit de s’inscrire sur la liste des demandeurs d’emploi. Ce sera notamment le cas dans deux situations très particulières :
  1. Lorsque le contrat d’un salarié est rompu pour cause de licenciement, de rupture conventionnelle ou de fin de CDD et qu’il retrouve immédiatement du travail (donc ne s’inscrit pas au chômage) mais rompt son nouveau contrat au cours des 65 premiers jours travaillés.
  2. Lorsqu’un salarié totalisant 3 ans d’activité salariée démissionne pour un autre emploi et dont le nouvel employeur rompt son contrat au cours des 65 premiers jours travaillés.
• Les fins de contrat de mission. Concrètement, en cas de recours à l’intérim, si, à l’issue de sa mission dans l’entreprise utilisatrice, le travailleur temporaire s’inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi, cette inscription comptera dans le taux de séparation de l’entreprise utilisatrice et non celui de l’entreprise de travail temporaire qui l’employait.

A l’inverse, le décret fixe une liste de fins de contrat de travail qui ne sont pas prises en compte pour calculer le taux de séparation de l’entreprise à savoir :

• Les démissions. Cependant, il est paradoxal d’exclure les démissions dans la mesure où l’une des nouveautés du décret relatif à l’assurance chômage est de permettre aux salariés démissionnaires de s’inscrire sur la liste des demandeurs d’emploi, s’ils justifient d’une durée d’affiliation spécifique et poursuivent un projet professionnel. Il ne faut pas non plus oublier qu’il existe 17 cas de démissions ‘légitimes’ ouvrant droit à l’assurance chômage parmi lesquelles le non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, donc imputable à l’employeur, non ?
• Les fins de contrat de mission entre un salarié temporaire et son employeur (à savoir l’entreprise de travail temporaire).
• Les fins de contrat d’apprentissage.
• Les fins de contrat de professionnalisation.
• Les fins de contrat de travail à durée déterminée destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi. Egalement des fins de contrats de mise à disposition, liés à un contrat de mission destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ou les CDD tremplins ou de mise à disposition d’un travailleur temporaire handicapé auprès d’une entreprise utilisatrice.
• Les fins de contrat unique d’insertion.

Sur quelle période le taux de séparation de l’entreprise se calcule-t-il ?

En vitesse de croisière, le taux se calculera sur les 3 années antérieures à l’année où s’appliquera le bonus/malus. Chaque exercice de référence correspond à une année civile (1er janvier-31 décembre).

Par exception, pour l’application du bonus/malus en 2021, la période de calcul du taux de séparation de l’entreprise se fera sur 2020.

Pour l’application du bonus/malus en 2022, la période de calcul du taux de séparation de l’entreprise se fera sur 2020 et 2021.

Pour l’application du bonus/malus en 2023, la période de calcul du taux de séparation de l’entreprise se fera sur 2020, 2021 et 2022.

Pour l’application du bonus/malus en 2024, la période de calcul du taux de séparation de l’entreprise se fera sur 2021, 2022 et 2023 et ainsi de suite les années suivantes.

Que devront faire les entreprises en 2020 ?

Les services RH devront être attentifs aux départs de l’entreprise et vérifier deux points :

• L’exclusion du cas de rupture du contrat pour le calcul du taux de séparation. Si le turn over est composé essentiellement de démissions, le taux de séparation de l’entreprise n’augmentera pas. Celle-ci pourrait même bénéficier d’un bonus si son taux de séparation se trouve en-dessous de celui calculé dans son secteur d’activité. C’est en quelque sorte le ‘deuxième effet kiss cool’ : peu importe les raisons qui poussent les salariés à quitter une entreprise (envie d’un nouveau challenge, mésentente avec un manager ou la direction, mauvaise ambiance dans le service…), tant qu’ils démissionnent, le taux de séparation n’augmente pas et l’entreprise sera récompensée par un bonus. On est sur une réforme uniquement pécuniaire : il faut réduire le chômage et rien de mieux pour cela que de pénaliser les employeurs qui l’engendrent. Après, les raisons qui poussent un salarié à démissionner sont secondaires pourvu qu’il ne s’inscrive pas à pôle emploi.
• L’inscription du salarié sur la liste des demandeurs d’emploi après son départ de l’entreprise. Le décret précise que l’inscription doit être consécutive à la fin du contrat de travail ou de mise à disposition. Dès lors que le salarié retrouve immédiatement du travail, la rupture ne sera pas comptabilisée dans le taux de séparation de l’entreprise, quand bien même le nouveau contrat de travail du salarié serait rompu. Dans ce cas, la rupture sera imputable au nouvel employeur. C’est en quelque sorte ‘comme au Monopoly’, si le salarié ne passe pas par la ‘case Pôle Emploi’ après son départ de l’entreprise, le taux de séparation n’augmente pas.

Concrètement, comment sera calculé ce bonus/malus ?

Le taux de contribution chômage sera calculé selon la formule suivante : ((taux de séparation de l’entreprise/taux de séparation médian du secteur) x 1,46) + 2,59

Sachant que le bonus, comme le malus seront plafonnés, les employeurs se verront appliquer au minimum un taux de contribution chômage de 3% et au maximum un taux de 5,05%.  L’augmentation maximum du taux de contribution chômage sera donc de 1% (le taux actuellement applicable étant de 4,05%).

Le décret précise que le bonus/malus s’appliquera sur l’ensemble des rémunérations des salariés, sauf sur les rémunérations suivantes :

• Les contrats de mission entre un salarié temporaire et son employeur (à savoir l’entreprise de travail temporaire).
• Les contrats d’apprentissage.
• Les contrats de professionnalisation.
• Les contrats de travail à durée déterminée destinés à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou des fins de contrats de mise à disposition liés à un contrat de mission destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ou les CDD tremplins ou de mise à disposition d’un travailleur temporaire handicapé auprès d’une entreprise utilisatrice.
• Les contrats unique d’insertion.

Le décret contient aussi un autre article laissant supposer que les rémunérations des salariés embauché en CDI à l’issue d’un CDD ainsi que celles des contrats de travail temporaire, des CDD de remplacement ou conclus pour accroissement temporaire ne seraient pas soumises au bonus/malus et resteraient soumises au taux de 4,05%.

Au final, cela reviendrait à assujettir au bonus/malus les rémunérations des salariés en CDI (sauf ceux embauchés à l’issue d’un CDD) et celles des CDD saisonniers et d’usage. Cette interprétation reste cependant à confirmer.

Comment éviter le malus lorsque l’entreprise appartient à l’un des secteurs concernés par cette nouveauté ?

Ce décret va impacter les tâches de gestion pour la fonction RH, avec deux nouveaux indicateurs à analyser et piloter à savoir :

• Les cas de ruptures dans l’entreprise (nombre de licenciements, de ruptures conventionnelles, de fin CDD, de démissions…).
• Les raisons qui ont motivées ces ruptures (incompétence, mésentente, retards répétés…).

Selon les résultats, il peut être opportun d’organiser des actions de ‘réduction des cas de ruptures’ (changements de postes, de services, de manager, formations pour permettre à des salariés de se réorienter, actions de fidélisation…).

Une approche plus drastique cherchera à faire en sorte que les salariés ne s’inscrivent pas au chômage après avoir quitté l’entreprise, en refusant les demandes de ruptures conventionnelles individuelles émanant des salariés (et en leur demandant  de démissionner à la place) ou encore en continuant à licencier les salariés, tout en les aidant à trouver un nouvel employeur avant la fin de leur préavis (en augmentant leur nombre d’heures pour recherche d’emploi, en leur accordant une prime s’ils trouvent du travail avant la fin de leur préavis).

Le mot de la fin

De manière métaphorique, on peut dire que chaque rupture de contrat donnant lieu à une inscription sur la liste des demandeurs d’emploi va alimenter un ‘vase’. Si le vase déborde, cela signifiera que l’entreprise a dépassé le taux de séparation médian de son secteur d’activité et qu’un malus s’appliquera sur la contribution patronale chômage. Il faut donc ‘faire attention à la goutte d’eau qui fera déborder le vase !’

[1] Un projet de décret prévoit de remplacer le terme ‘médian’ par ‘moyen’

Marie-Clotilde Lefebvre

Veille légale – Juriste en droit social chez Sopra HR