TENDANCES RH
RH, IA et RSE : une collaboration étroite nécessaire
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RSE, RH et IA : trois sigles qui entretiennent des relations étroites, complexes et à double sens. La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est pleinement liée aux Ressources Humaines (RH) : ce sont bien les femmes et les hommes de l’entreprise qui sont amenés à traduire en actes la responsabilité des organisations, en même temps qu’ils en sont les bénéficiaires. Simultanément, la fonction RH gère les conséquences de la digitalisation et de l’émergence de l’Intelligence Artificielle (IA) en matière de RSE, tout en se servant de ces mêmes technologies pour améliorer l’impact social, économique et environnemental de l’entreprise… Ces relations multiples s’inscrivent ainsi au cœur de la transformation des métiers RH et des outils qu’ils utilisent.
La fonction RH, véhicule et passager de la RSE
La RSE couvre un éventail très large. Elle compte, rappelons-le, 3 composantes : sociale, environnementale, économique. Or, la fonction RH est affectée par les 3 sujets et se retrouvent au carrefour de deux dynamiques, qui pour l’essentiel la tirent dans le même sens : les attentes des clients et des salariés d’un côté, les réglementations européennes et nationales de l’autre.
Le 1ᵉʳ pilier – le social – est celui sur lequel la fonction RH est le plus évidemment partie prenante de la RSE. C’est en raison de cette relation étroite que l’on retrouve souvent, dans les entreprises, le volet social de la RSE suivi par le DRH. Le social comprend les conditions de travail, la politique de rémunération, l’inclusion, la diversité, la non-discrimination, le maintien de l’employabilité… Des thématiques qui sont le cœur même des missions RH.
Le pilier environnemental affecte davantage les fonctions de production : il s’agit de veiller à ce que le produit ou le service soient réalisés de la façon la plus respectueuse possible de l’environnement et des droits humains. Là encore, la fonction RH est présente : dans la gestion des mobilités, dans celle des incitations éventuellement mises en place par l’entreprise pour orienter dans le bon sens le comportement des collaborateurs, dans la formation et la sensibilisation des salariés aux questions environnementales et aux bonnes pratiques à suivre – mais aussi dans la politique d’achats du service et dans la maîtrise de l’impact des outils numériques utilisés.
La 3ᵉ composante de la RSE, enfin, s’adresse d’abord aux fonctions de direction et de finances. C’est le pilier économique, que l’on remplace de plus en plus souvent par un pilier « gouvernance ». Il renvoie à la responsabilité vis-à-vis du tissu économique environnant, mais aussi au respect des lois, à la loyauté des pratiques, à la transparence des instances dirigeantes. La fonction RH se retrouve à nouveau impliquée, à la fois par le biais de la protection des données RH, des enjeux de conformité en matière de droit social, mais aussi en tant que participante à cette gouvernance et que productrice d’indicateurs à destination du reporting RSE.
La fonction RH est donc une actrice majeure de la RSE, et son action se traduit dans les outils qu’elle utilise, de la gestion administrative au logiciel de paie en passant par les solutions de recrutement, de gestion des carrières et de gestion de la formation – c’est-à-dire, le SIRH au sens large.
Le digital et l’IA, alliés de la fonction RH
Les solutions digitales RH évoluent à grande vitesse, et intègrent de plus en plus souvent différentes formes d’intelligence artificielle. Les applications sont multiples, et transforment la façon dont les services RH travaillent sur le terrain.
En quoi le digital et l’IA viennent-ils en support des missions RSE du département RH ? Parmi les applications, nous pouvons mentionner :
- L’accessibilité des outils digitaux : le référentiel général d’amélioration de l’accessibilité (RGAA) et la réglementation européenne incitent les
éditeurs à rendre leurs interfaces logicielles accessibles à tous, quel que soit le handicap. Cela suppose de pouvoir lire les textes et décrire les images à l’oral pour les malvoyants ; d’adapter
les graphismes pour les personnes qui ne distinguent pas les couleurs ; de générer des sous-titres automatiques pour les malentendants… Or, sur la plupart de ces problématiques, les capacités d’analyse
et de génération de contenu par l’IA peuvent être d’une aide précieuse. Le SIRH, le site de recrutement, le catalogue de formation sont directement concernés par ces innovations et par ces exigences.
- L’égalité professionnelle : l’IA permet d’analyser les données RH pour générer des indicateurs de suivi pour piloter les politiques d’équité et d’inclusion.
Elle peut aussi, avec un algorithme pertinent, minimiser les risques de discrimination à l’embauche pendant les phases de sourcing, de présélection et de sélection.
- La mise en œuvre des politiques RH RSE : les solutions RH peuvent intégrer les dispositifs vertueux de type forfait mobilité, participation aux frais des mobilités douces, dons de jours de congé, ou
encore intrapreneuriat vert, mécénat de compétences, engagement sociétal des salariés. Mais à ces applications digitales peuvent s’ajouter des fonctionnalités IA comme des agents conversationnels
qui font remonter les suggestions des collaborateurs ou répondent à leurs questions sur la politique RSE.
- La formation : le développement des compétences des collaborateurs pour renforcer leur employabilité fait partie des critères de la RSE, et l’IA doit être présenté comme un
outil d’aide pour les collaborateurs de l’entreprise… En complément, les sensibilisations aux enjeux environnementaux de type « fresque climatique » constituent un bon exemple de politique d’entreprise
sur le RSE.
- Le reporting : le digital et l’IA apportent enfin beaucoup au pilotage RH et à la production des indicateurs exigés par la directive CSRD – notamment sur la composition des effectifs, l’équilibre vie privé/vie professionnelle, les écarts de rémunération, le partage de la valeur…
Le coût RSE de l’IA
Pour autant, il est important de regarder également le passif du digital et de l’IA en matière de responsabilité sociétale. On pense tout de suite aux questions de confidentialité et de sécurité des données, mais aussi au risque de floutage de la frontière entre domicile et lieu de travail – notamment avec les organisations hybrides (présentiel/distanciel) rendues possibles par le digital. Ici, la solution passe par la politique RH, et la technologie est d’un grand secours. Il s’agit de mettre en place des solutions et des process qui respectent les données des collaborateurs, leurs données et aussi leur droit à la déconnexion.
Un autre sujet de préoccupation est l’impact carbone du digital, et plus encore de l’IA. Aujourd’hui, une requête soumise à un moteur d’IA émet 10 fois plus de carbone qu’une requête sur un moteur de recherche classique. Il faut en être conscients, et intégrer l’IA dans les solutions de manière raisonnée. Il ne faudrait pas qu’un usage intensif de l’intelligence artificielle vienne annihiler tous les efforts de sobriété numérique conduits dans les entreprises. Une utilisation pratique de l’IA avec des recherches effectives (viables uniquement après la saisie de plusieurs caractères) et la sensibilisation des utilisateurs à un usage responsable des outils permettront d’atteindre cet objectif.
Sopra HR a lancé à ce sujet un objectif ambitieux avec le « net 0 carbone » à l’horizon 2040 et initié un groupe de travail sur l’IA responsable. C’est un enjeu essentiel. L’utilisation de l’IA doit se faire à bon escient.
Les DRH sont les prescripteurs de la politique RSE dans l’entreprise. Ils sont amenés à en discuter avec les partenaires sociaux, les managers, les collaborateurs ; à mettre en place des accords, à proposer des innovations RH, à entreprendre des actions de sensibilisation. Le rôle d’un acteur comme Sopra HR est de mettre à leur disposition des outils qui leur permettent de déployer cette politique avec un impact optimisé, tout en minimisant les effets négatifs. C’est tout l’enjeu de la relation complexe qu’entretiennent et que vont continuer à entretenir RH, RSE et IA dans les décennies à venir. En matière de développement durable, nous construisons collectivement une cathédrale, et chaque acteur apporte sa pierre : les éditeurs de solutions RH doivent apporter la leur.
