TENDANCES RH
L'hybridation impulse de profondes transformations du travail
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L'hybridation de l'organisation du travail est une véritable tendance de fond au niveau mondial et constitue un nouveau défi pour les entreprises et leur management des ressources humaines.
La crise sanitaire a agi comme un puissant accélérateur : 76% des DRH en France considèrent qu’il est devenu indispensable de proposer des modalités de travail hybride, selon la 2ème enquête 2022 de l’ANDRH et BCG (*) sur le futur du travail.
Parallèlement, selon un rapport mondial du cabinet d’analystes Gartner (**), 75 % des collaborateurs en rythme hybride affirment que leurs attentes en matière de flexibilité du travail ont augmenté, ce qui signifie qu’un retour à un rythme exclusivement en présentiel constituerait un risque pour les entreprises de voir leur effectif salarial diminuer de 39% !
Un défi donc, mais également une source d’opportunité pour les entreprises car, dans un environnement en perpétuelle mutation, hybrider crée de la différenciation et peut être source d’innovation. Appliqué au domaine des ressources humaines, ce concept nous invite à aller au-delà des approches traditionnelles et nous incite à créer de nouvelles combinaisons qui n’existaient pas jusqu’à présent.
L’hybridation renforce le rôle sociétal des DRH
Interrogés début 2022 par l’ANDRH et le BCG (*), 60 % des DRH pensent que leur fonction a eu plus de poids et d’influence pendant la pandémie. Le métier retrouve alors sa position pivot : aider les collaborateurs à trouver leur place au sein de l’entreprise et à renforcer leur performance. Les attentes des candidats de la période post-covid sont très fortes face à la flexibilité, puisque 90 % d’entre eux expriment des envies différentes depuis la pandémie.
Alors que le télétravail et la flexibilité deviennent des leviers majeurs pour attirer et fidéliser les talents, les crises que nous traversons montrent à quel point les entreprises doivent s’adapter rapidement aux évolutions du contexte socio-économique et s’appuyer sur toutes les ressources nécessaires. Et l’hybridation ne se limite en fait pas à la dichotomie entre les environnements physique et digital de l’entreprise. Il s’agit plutôt d’élargir son horizon pour appréhender le monde de l’entreprise de manière différente. Dans ce contexte, le DRH doit aujourd’hui s’exercer à faciliter les échanges et à nouer les liens entre des individus, des communautés, ou encore des partenaires divers, pour amplifier la capacité d’innovation et d’agilité des organisations.
L’agilité du DRH pour attirer les talents et valoriser les savoir-faire
La concrétisation de l’hybridation pour la fonction RH repose sur 3 piliers : le recrutement, les compétences et l’écosystème. En intégrant ces exemples concrets dans leur stratégie de transformation, les responsables RH sont en mesure de répondre aux enjeux majeurs que sont la rétention des talents, l’attractivité et la quête de sens des collaborateurs. Ces enjeux ne sont certes pas nouveaux, mais ils sont aujourd’hui fortement renforcés par les différentes crises que nous traversons.
L’élargissement du recrutement
Le recrutement s’effectue trop souvent (en France) sur la base du diplôme et d’une expérience correspondant au poste à pourvoir. Les profils dits « atypiques » sont régulièrement écartés d’un processus de recrutement, ne correspondant pas ‘naturellement’ et à court-terme à l’emploi à pourvoir. Pour autant, dans l’environnement en mouvement qui devient la norme, ces profils peuvent au contraire être considérés, car ils apportent un regard nouveau, ont des capacités d’adaptation plus grandes, font preuve de polyvalence, font bouger les lignes et « dérangent » l’organisation au bon sens du terme. Pour les métiers en grande tension, les entreprises doivent investir dans des formations nouvelles pour faire monter certains salariés sur des compétences très différentes et leur offrir ainsi de nouvelles opportunités de mobilité ou d’évolution professionnelle majeures.
La transversalité, la diversification et le transfert des compétences
Dans une économie du service et de l’expérience client, l’hybridation des compétences devient l’or noir des entreprises. Dès lors, leur management doit davantage devenir transversal. Il peut s’agir, par exemple, de combiner des directions ou des équipes et organisations différentes dans l’accomplissement d’un projet ou d’une mission. Cela développe des formes de collaboration nouvelles, sources d’innovation et de performance pour l’entreprise. Il s’agit également d’organiser pour les collaborateurs, non plus une carrière de type linéaire ou ‘classique’, mais plutôt des « aventures ou expériences professionnelles », en leur proposant des parcours (missions, postes, etc.) différents ou éloignés de leur « silo » traditionnel.
Ouverture et intégration de l’organisation dans un écosystème
Hybrider l’organisation consiste aussi à rendre ses frontières plus poreuses, à l’ouvrir d'avantage sur son écosystème, en favorisant par exemple la mise en œuvre de centres d’innovation, d’incubation de start up, de création de fab labs, de partenariats avec des universités et écoles, mais aussi en ayant une approche plus intégrée avec ses clients et ses fournisseurs. C’est aussi s’ouvrir à de nouveaux modes de coopération en proposant des contrats de mission à des contributeurs ponctuels à l’organisation, pour lesquels l’apport de leurs expertises pour un nouveau projet est toujours source d’enrichissement.
La transition vers l’hybridation du travail constitue un élément clé de la transformation et oblige les entreprises à repenser leur organisation et les missions de la fonction RH. Si les outils digitaux apparaissent comme un des leviers de cette hybridation des organisations, il convient également de penser (ou repenser) la place de la digitalisation dans le métier des ressources humaines. La fonction RH se trouve de fait aux premières loges pour accompagner ces transformations. Elle doit se montrer porteuse et proactive de cette évolution de fond, à la fois sur le plan culturel (accompagner l’évolution de la culture de l’entreprise), organisationnel (faire évoluer les organisations et les modes de travail) mais aussi et surtout sur le plan humain, tant dans la dimension individuelle que collective.
(*) Enquête ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) et BCG (Boston Consulting Group), Février 2022, "Après l’hybride, quels enjeux du futur du travail pour l’entreprise ?"
(**) Rapport Gartner, Mai 2020, "9 Predictions for the Post Covid Future of Work"
