La nouvelle agilité nomade du monde du travail bouleverse les codes sociaux

Pour les DRH, comment susciter et inventer de nouvelles relations au travail et valoriser le développement des compétences.

Des nouveaux viviers de talents pour faire face à la pénurie de main-d'oeuvre

Selon une étude Forrester, l’Europe aura perdu en 2030 près de 13 millions de travailleurs sur l’ensemble de la population active. Les entreprises devront par conséquent redoubler d’efforts pour séduire les candidats et anticiper la pénurie de main-d’oeuvre qui s’annonce. Une des pistes est par exemple de bâtir autour de l’entreprise des écosystèmes de talents grâce à des partenariats, et également des offres de services ou des actions pour former et développer l’employabilité des cibles visées en vue de recrutements futurs. Des talents vont pouvoir également être sollicités parmi les populations seniors toujours actives qui souhaitent contribuer à la transformation des organisations et à la construction du monde de demain. C’est avec des moyens nouveaux que les DRH devront répondre aux besoins de la course à la compétitivité des entreprises.

d’apprendre dans ce cas de nouveaux savoir-faire ou des métiers, au sein de l’entreprise.

Certains métiers seront inéluctablement remplacés par les machines ou robots. La population active sera orientée plutôt vers d’autres métiers, à plus forte valeur ajoutée, qui nécessitent plus la mobilisation des soft skills. En effet ces soft skills ont des qualités que la machine ou robot ne pourra pas avoir, puisqu’avant tout programmé par l’homme et dénué de prise de décision autonome pour faire face à des situations complexes ou avec une forte interaction humaine. Ainsi les métiers de la relation clientèle ou de l’expertise vont être valorisés. Les entreprises se focalisent aujourd’hui sur la customer experience pour séduire les clients et être au plus près de leurs attentes. Les métiers de l’ingénierie vont également continuer à avoir le vent en poupe car il va falloir inventer ! Nous manquons de plus en plus d’ingénieurs en Europe et la situation est critique.

Le repositionnement du management va être déterminant afin d’assurer à la DRH la mise en place de sa nouvelle stratégie favorisant l’implication des collaborateurs même à distance. Les managers deviendront de plus en plus des coachs, avec principal objectif de faire grandir les équipes, en favorisant l’empathie et la bienveillance, afin d’accompagner ce nouveau repositionnement de l’entreprise dans la voie de la transformation. Les managers vont être également les facilitateurs de la politique RH, en étant avant tout à l’écoute des collaborateurs afin de faciliter le travail collaboratif et collectif, tout en favorisant l’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions. La DRH et la Direction Générale et les managers doivent aussi procurer à leurs équipes un sentiment de fierté d’appartenance, en les plongeant dans la modernité et les projeteant dans le futur.

Les DRH ne pourront pas bien organiser le travail collectif à distance s’ils ne possèdent pas les outils et solutions appropriés. L’entreprise de demain aura pour levier le Digital avec un DRH  « hybride » , animateur de communautés à distance.

L’agilité du DRH va consister à adresser différentes populations en fonction de leur désir et besoins. Ils vont devoir innover sur l’animation des différents collectifs et c’est ce qui permettra aux entreprises d’avoir une expérience employeur séduisante et de se distinguer sur le marché du travail.