Strategic Workforce Planning (SWP) : un levier RH puissant au service de la stratégie et de la transformation des entreprises

Ces dernières semaines et mois, l’incertitude économique et politique s’est intensifiée, renforçant un sentiment d’urgence chez les leaders du monde entier. Face à cette pression, les décisions sont souvent gelées ou prises dans la précipitation, alors même qu’elles doivent relever des défis RH de plus en plus complexes. Parmi eux, les évolutions des besoins en compétences sont critiques, l'ampleur du perfectionnement et de la reconversion professionnelle attendue reste significative : si la main-d'œuvre mondiale était composée de 100 personnes, 59 auraient besoin d'une formation d'ici 2030 (World Economic Forum, 2025). 

Les transformations majeures de ces dernières années – qu’elles soient économiques, technologiques ou sanitaires, comme la pandémie de la COVID-19 – ont déjà profondément bouleversé le monde du travail et redéfini le rôle des RH. Face à ces évolutions, les RH ont su, aux côtés des autres fonctions managériales, prioriser les actions et accompagner ces changements dans des conditions difficiles en termes de délais, de visibilité et de risques.

Le contexte actuel encourage les dirigeants RH à aller encore plus loin dans leur modernisation et alignement à la stratégie. Ainsi, ils peuvent s’appuyer sur des outils capables d’anticiper les évolutions et d’adapter leurs plans d’action avec précision. Ces éléments pourront nourrir la puissance et la portée de leurs décisions.  Le Strategic Workforce Planning (SWP) est l’un des leviers clé pour éclairer les scénarios possibles parce qu’il permet de renforcer la résilience et la compétitivité à long-terme des acteurs privés et publics. “Avoir les bonnes ressources, au bon endroit au bon moment pour répondre efficacement au plan stratégique en intégrant la criticité des compétences et les évolutions de marché, est un défi complexe. Cela nécessite non seulement des données fiables, mais aussi une collaboration étroite entre les différents acteurs de l'entreprise, notamment les équipes business, financières et Ressources Humaines ” (Sabrina YOUNSI YUTH, Directrice People & Change chez SOPRA STERIA NEXT ). De la qualification des données à son ancrage dans les pratiques de l’entreprise, son déploiement repose sur une approche intégrée combinant le conseil stratégique (Sopra Steria Next), l’expertise éditeur (Sopra HR Software) et l’innovation technologique (Albert).

RH : De partenaires stratégiques à véritables décisionnaires

Les leaders RH sont de plus en plus précis dans la poursuite et la restitution d’objectifs quantitatifs et qualitatifs. Cette ambition nourrit un double standard en termes d’attentes : fournir une revue impeccable de l’existant et formuler des plans d’actions rationnels pour atteindre une organisation cible. Le SWP, grâce à la rationalité des chiffres, est l’un des moyens qui permettra aux DRH de peser dans les décisions stratégiques ( Albert, 2025).

La donnée est le premier facteur d’aide à la décision. Une notion que le SWP permet de déployer à travers toutes les chaînes de valeur RH. “Si démarrer la pratique du Strategic Workforce Planning ne nécessite pas que l’intégralité des données et des référentiels soient constituée ni détaillée, il est cependant essentiel de baser ses pratiques SWP sur une structure solide, notamment que le SIRH GA/Paie peut et doit fournir. Non seulement les données structurantes doivent être communiquées à la solution SWP, mais l’enrichissement par l’historique de ces données, pourra permettre d’élaborer ainsi les meilleures simulations/projections, sur la base de données actuelles, historiques et les projections éventuelles sur la base de drivers business” (Christophe Galindo, Directeur des Partenariats Solutions chez Sopra HR Software). Il est donc impérieux de faire de ces données le point d’orgue des stratégies RH pour conserver la cohérence de discours qui se veulent toujours plus précis et en temps réel. Auditer ces données revient souvent à rompre avec les pratiques historiques et ouvre les champs à de nouvelles opportunités qui demandent à être questionnées. C’est conscient de ces enjeux que les experts de Sopra Steria Next, Sopra HR Software et Albert accompagnent les leaders de grands groupes européens dans l’amélioration de la filière.

En tant que fonction stratégique, les dirigeants RH n’interviennent pas de manière isolée ou silotée mais de concert avec le métier et la finance pour soutenir le changement et apporter des sources de valeur long-terme aux entreprises. Ils ont la responsabilité de garder une vision holistique pour soutenir et délivrer des transformations pragmatiques et en réelle adéquation avec la réalité opérationnelle. Sopra Steria Next, practice People & Change, supporte la conviction qu’une posture business des RH est possible et bénéfique pour refléter le cœur des préoccupations métiers. “ Des RH jouant pleinement leur rôle de partenaire stratégique et étant impliquées dès le début de la planification stratégique des métiers, pourront traduire les ambitions en enjeux RH concrets : anticiper les recrutements, concevoir des programmes d’upskilling et reskilling ciblés, renforcer la stratégie en faveur des talents, anticiper les budgets RH nécessaires ” (Sabrina Younsi Yuth , Sopra Steria Next).

De la donnée brute à l’impact business : Une approche End-to-End du SWP

• Data collection & segmentation : De nature à proliférer, les données RH constituent un avantage dans la richesse des interprétations et un biais selon leur niveau de fiabilité. Leur bon dimensionnement, qualification, priorisation et étiquetage est supporté par l’expertise conjointe de Sopra HR Software, qui a une vision 360 des priorités métiers et de leur maturité, et de Sopra Steria Next, qui accompagne dans la création de référentiels systémiques.  Albert, solution de SWP, est conçue pour intégrer et structurer provenant de multiples sources.
  
  
• Résultats et analyses prédictives : La modélisation des données permet de conduire les analyses d’écarts nécessaires à l’amélioration de la performance et l’essor du capital humain. L’outil d’Albert joue le rôle de pierre angulaire dans la bonne conversion de la donnée en métriques sur lesquels les leaders RH vont ensuite s’appuyer quotidiennement. Sopra HR Software, grâce à sa compréhension profonde de l’écosystème, apporte une granularité d'interprétation supérieure pour alimenter les réflexions de transformation.
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  Plan d’action et conduite du changement : Sur la base des discussions nourries par l’analyse, il est possible de formuler différents scénarios dont les leviers (recrutement, reskilling, mobilité, etc.) sont pré-identifiés par Albert. Sopra Steria Next intervient alors dans le cadrage et le déploiement de plans d’action adaptés aux exigences opérationnelles des organisations.
  
  

En pratique

Transverse aux secteurs, métiers et tailles des entreprises, le Strategic Workforce Planning s'applique tant aux acteurs privés que publics. Il est garant d’une performance RH long-terme et de la dynamique d’amélioration continue. Il a déjà prouvé sa pertinence dans les industries suivantes : 

Services Financiers & Assurances :

• La segmentation métiers des grandes entreprises : L’un des clients d’Albert - une entreprise internationale de 80 000 collaborateurs - ne comportait pas plus de 300 métiers à la maille la plus fine ( Albert, 2025).
  
• Cadrage de projet et définition de déploiements stratégiques RH : Next propose de définir et mener étape par étape les scénarios et plans d’action qui répondent aux besoins RH — de la définition des impacts à l’alignement des équipes métiers et finance en passant par l’analyse marché. 

Secteur public :

• Évolutions des effectifs : les gouvernements européens utilisent de plus en plus le Strategic Workforce Planning pour mettre en place les conditions de la transformation des métiers ( OECD, 2024).
• Définition des Drivers RH : Albert estime qu’un périmètre grand groupe, d’environ 10,000 collaborateurs répartis entre une centaine de métiers demande 10 à 20 Drivers pour piloter et planifier efficacement.(Albert, 2025).

Conclusion

Pour répondre aux défis de demain, les entreprises doivent dépasser une gestion réactive des effectifs et s'appuyer sur des stratégies RH pilotées par la donnée. "L'incertitude n'est pas une excuse pour abandonner la planification—bien au contraire. Dans un monde en constante évolution, les entreprises ont besoin d’une approche à la fois structurée et agile pour anticiper les gaps de compétences et aligner les talents sur les besoins business. En combinant les analyses prédictives d’Albert avec l’expertise de Sopra Steria en data et en conseil, nous donnons aux leaders RH les moyens de passer de décisions réactives à des stratégies proactives et data-driven. Ensemble, nous aidons les entreprises à naviguer dans la complexité avec confiance, en s’assurant qu’elles ont les bonnes personnes, au bon moment, pour assurer leur succès à long terme." (Vincent Barat, CEO d'Albert). Grâce à une approche intégrée combinant conseil, technologie et expertise métier, Sopra HR Software, Albert et Sopra Steria Next permettent aux leaders RH de prendre des décisions éclairées et d’aligner leur organisation sur leurs ambitions stratégiques