TENDANCES RH
L’organisation apprenante comme source d’intelligence collective
PARTAGEZ L’ARTICLE SUR
L’entreprise est une équipe d’équipes et les managers sont les relais les plus importants pour fédérer le corps social autour du projet d’entreprise. Comment les entreprises et organisations à but non commercial, organisations complexes composées de spécialistes aux savoir-faire spécifiques, peuvent-elles être guidées par l'intérêt décrit dans leur objet social ?
De nombreuses théories de l'organisation du travail ont décrit comment les différentes Directions, départements ou services devaient collaborer ensemble à l'atteinte de cet objectif d'entreprise. La plupart des entreprises industrielles ont déployé le ‘Lean Management’ dans l’ensemble de leurs fonctions, bien au-delà des usines, les entreprises de service se retrouvant plutôt dans des modèles et cadres de type ‘agile’ comme le modèle ‘SAFe’. Cette complexité interne confronte parfois entre elles des équipes qui ont leurs propres missions et qu'il s'agit de coordonner. Faire travailler ensemble ces équipes est donc un défi, mais aussi un facteur clé de performance. L'entreprise apprenante peut jouer ici un rôle déterminant, puisqu’elle va permettre à l’équipe de développer ses propres capacités opérationnelles, mais également ses capacités à travailler avec d'autres équipes.
Au leader de montrer l’exemple
On a souvent lu que la différence entre le manager et le leader tient à la capacité de l'individu à gérer, ce qui est déjà très bien, ou à inspirer les autres dans leur propre développement. L'enjeu dans l'apprentissage permanent va donc être pour le leader de trouver les mots, les méthodes et les outils pour convaincre du bien-fondé et de l'intérêt de travailler ensemble, mais surtout de le démontrer par l'exemple. Que penseraient les collaborateurs d'une organisation devant impérativement suivre un e-learning sur l'anti-corruption, d'un responsable d’équipe qui ne s'engagerait pas activement sur ce thème ?
Les dirigeants seront d'autant plus convaincants que le développement d'une entreprise va de plus en plus souvent être conditionné par la capacité à s'adapter à un contexte socio-économique, à des ruptures technologiques et/ou à des événements géo-politiques. Il en va parfois de la survie d'une activité de savoir se former à des nouveautés ou à l'actualisation de certaines connaissances. ‘L'engagement à apprendre’ doit donc être démontré au quotidien, pour s'ancrer dans la culture de l'organisation et faire en sorte que se former ne soit plus une question ou une option, mais une évidence pour tous.
Une révolution managériale en cours
Le manager devient un ‘animateur’ qui doit insuffler l'envie d'apprendre, plutôt que de faire ressentir la formation comme un besoin ou un mal nécessaire. En s'appuyant sur la culture de son organisation, il dispose de leviers théoriques pour déclencher l'engagement des collaborateurs. Les chiffres traditionnels sur les sources d'acquisition des compétences vont d'ailleurs l'aider à démontrer que d'une part, on apprend par la pratique, quasiment sans s'en rendre compte, et que d'autre part, le contact de l'équipe et les interactions en son sein sont un réel catalyseur, facteur plus régulier et tout aussi efficace que la participation à des actions de formation.
Le manager sera d'autant plus efficace si l'organisation, avec la DRH, lui apporte les outils et les conseils dans les postures à adopter vis-à-vis de l'équipe, les messages clés et les événements à organiser. Des formations seront proposées, mais il y aura aussi des forums dédiés pour contribuer à illustrer les modalités d'une nouvelle démarche de partage et échanger sur la pertinence de la nouvelle approche.
La digital workplace, un outil majeur
Le format même de l'apprentissage et des contenus évolue, notamment pour s'adapter aux nouvelles offres technologiques, des espaces de travail digitaux vont donc venir soutenir l’utilisation d’applications spécialisées dans la formation. La simple mise en œuvre d'une solution de partage de documents ou de discussions est déjà un acte d'outillage et de pérennisation de l'apprentissage. Chaque organisation choisira ses solutions en fonction de ses enjeux, ses moyens, sa culture ; on ne s'étonnera pas que les entreprises de la Tech soient toutes sur Slack, alors que d'autres organisations utilisent toujours Skype. Il n'est pas question de ringardise ou d'avant-gardisme, chaque solution étant valide et adaptée à son contexte pour favoriser l'échange et le partage. Une fois encore, c'est au manager de montrer l'exemple en partageant ses propres savoir-faire et connaissances et en utilisant à 100% ces outils collaboratifs.
Une organisation au service de l'Intelligence collective
Un exercice de la Nasa avait démontré la force de l'équipe quand, exposés au même problème, des astronautes avaient trouvé des solutions individuellement, puis les avaient améliorées en partageant le fruit de leur réflexion personnelle. Qu'est-ce qui rendra l'Organisation Apprenante (OA) ? La somme des apprentissages individuels orientés vers les thématiques qui concourent au succès de cette organisation.
Les modes d'apprentissages doivent donc être structurés et accessibles, déployés par des ambassadeurs que sont les responsables d'équipe, de manière à ce que le développement des compétences devienne une habitude naturelle pour tout un chacun.
Le défi est donc grand pour les Directions des Ressources Humaines, qui doivent définir les domaines clés d'apprentissage pour être en phase avec la stratégie de l'organisation, accompagner les responsables d'équipe dans leur mission de mentor et offrir des développements de carrière aux collaborateurs/trices qui, forts de leurs nouvelles capacités, se projetteront plus facilement sur de nouveaux métiers.
