L’analytique RH au cœur de la transformation digitale

GettyImages-494497554Force est de constater que ce sont les fonctions Marketing et Commerciales qui ont été les premières à s’emparer des opportunités liées à l’augmentation des données de type Big Data et à la mise à disposition de nouveaux outils d’analytique. En disposant de nouveaux gisements d’informations détaillées sur les attentes des clients, sur les contextes et les comportements d’achat, ces fonctions ont pu approfondir drastiquement  leur niveau de connaissance de leurs clients et/ou de leurs cibles de marché. En s’organisant pour en tirer parti, elles ont pu optimiser à la fois leurs stratégies et leurs actions opérationnelles.

 

La fonction Ressources Humaines n’échappe pas à cette nouvelle donne. Les Directions RH sont également conscientes que leur pouvoir d’influence et leur capacité à peser dans les décisions stratégiques et opérationnelles seront de plus en plus fondés sur leur maîtrise des données. La fonction RH a l’opportunité de se transformer pour devenir une fonction véritablement orientée vers l’analytique, au-delà du reporting traditionnel, tout en conservant les spécificités d’une fonction traditionnellement orientée vers l’Humain.

 

On observe que le domaine des RH disposait déjà depuis longtemps d’un volume conséquent d’informations. Cependant  la plupart n’étaient pas disponibles sous la forme de données facilement exploitables par l’informatique : documents RH non numérisés, données issues de systèmes trop hétérogènes, données ‘dormantes’…  Il deviendra désormais possible pour la fonction RH d’exploiter et de croiser un volume gigantesque de données issues de différentes sources :

- les données issues des différents systèmes RH,

- les données issues des autres fonctions de l'entreprise  (données constatées ou prévisionnelles…),

- de nouvelles données obtenues à partir de la numérisation de l’ensemble des documents RH et des archives,

- de nouvelles données provenant de l'extérieur de l’entreprise (‘profil social’ des collaborateurs issus des réseaux sociaux, bases de données publiques sur l’emploi, les métiers…), grâce aux capacités accrues d’interopérabilité,

- des données supplémentaires issues d’informations non-structurées en provenance des applications, des messageries ou des réseaux sociaux internes (données textuelles, vidéo, son, images) grâce aux capacités d’analyse sémantique,

- et enfin, pourquoi pas, de nouveaux types de données issus des objets connectés pour les collaborateurs (comme les gestes, les habitudes, les ressentis…) dans une optique de prévention de la pénibilité ou de favorisation du bien-être au travail...

 

Les solutions RH doivent accompagner cette transformation et passer d’un système d’enregistrement des données et de transactions, à un système capable d’aider véritablement la DRH à extraire l’intelligence des tous ces gisements de données et la mettre au service de l’action.

 

Les solutions embarquant l’analytique RH permettront d’aider la fonction RH à border de manière combinée les différents niveaux d’analyse :

1. L’analyse descriptive pour présenter ce qui se passe, à la demande, ou via des états prédéfinis, de simples listes ou des rapports évolués (reporting ad’ hoc, reporting légal, déclaratif)…

2. L’analyse diagnostique pour expliquer ce qui se passe, proposer des analyses indépendantes ou rassemblées dans des tableaux de bords…

3. L’analyse prédictive pour aider à prévoir ce qui va se passer, projeter des tendances ou analyser les impacts d’hypothèses que l’on fait varier…

4. L’analyse prescriptive pour apporter une vision de ce qu’il faudrait faire, pour prévenir, pour suggérer…

 

L’analytique RH sera au cœur même des solutions pour soutenir les RH et accompagner les décisions stratégiques, piloter les politiques RH, comprendre les situations, prévenir les risques, anticiper les actions, assister les acteurs dans l’instant et où qu’ils soient.

 

Le développement de l'analytique RH va sans doute nécessiter le recours à des nouvelles compétences au sein de l’ensemble de la fonction RH, voire à l’apparition d’un nouveau métier de ‘HR data scientist’, tel que l'on peut le trouver dans d'autres grandes fonctions de l'entreprise.

 

Découvrez les résultats de l’étude MARKESS de juin 2016 ‘Analytique RH : réalités, besoins & perspectives 2018’